القيادات الإدارية . . الحاضر والمستقبل
بواسطة محمد صنيتان بن سحمان المطيري
05-06-1436 02:31 مساءً
2234 زيارات
 |  | |
القيادات الإدارية . . الحاضر والمستقبل تشكل القيادة الإدارية محوراً مهماً ترتكز عليه مختلف النشاطات في المنظمات العامة . وفي العصر الحديث ، مع تطور الدولة أصبحت القيادة الإدارية الواعية امراً لا غنى عنه في احداث التغيير والتطوير وهذه مهمة لا تتحقق الا في ظل قيادة إدارية واعية . فمن اهم موصفات القائد الإداري انجاز المهام وتحقيق التواصل مع معاونيه. أن المهمة الأساسية للقادة هي شحن الأحاسيس الطيبة في نفوس أولئك الذين يقودونهم، وذلك عندما يخلق القائد شكلا من أشكال الرنين والذي هو عبارة عن مخزون من الإيجابية تؤدي إلى تحرير كل ما هو خير في الناس. وبالتالي فإن جذور وظيفة القيادة هي في أساسها عاطفية. وهو ما يحتاجه ونفتقده في فن القيادة الادارية الحالية فالترقية في الوظائف تتم بالأقدمية في الغالب الاعم بصرف النظر عن اهم المميزات التي يجب ان تتوافر في القائد الادارى والتي اهمها ان يكون محنك وخبير وان يتعرف على مواطن الضعف ويعمل للقضاء عليها ويكتشف نقاط القوة ويعمل على تقويتها فضلا عن تحلية بالإنسانية والاخلاق الطيبة وعدم التمييز بين افراد فريق عملة اضافة الى كونه قدوة مستمعا جيدا يحسن اختيار معاونيه ممن يعملوا لصالح مجتمعه فقط بغض النظر عن مصالح خاصة وبالنظر الى القائد الاداري الذي لا يتطلع الى المستقبل وليس قيادي بل انه اجرائي وتشغيلي ويتميز بالقيادة السلبية وفيها يترك كل فرد في المنظمة يعمل ما يراه مناسبا فضلا عن عدم وجود مسؤوليات ولا اهداف محددة اضافة الى عدم وضوح الهدف والرؤى وهو ما ساعد على انتشار الفوضى الادارية بينما نرى النوع الثاني وهو القائد الديكتاتور وهو من يفرض خطته على العاملين ويلزمهم بالتنفيذ يتصرف بمفردة ولا يخضع لاحد ويفرض على الجميع ان يخضعوا له ، يجتذب الدكتاتور إلى نفسه مجموعة من المؤيدين "أو المنافقين " ويحاول المخلصون له انتقاده وتوجيهه ، ولكن كبرياءه لا يعاونه على ذلك . يصعب عليه أن يكتشف من هو المخلص ومن هو المنافق له . يقلل القائد الدكتاتور من قيمة العاملين معه ، ومن تجاوبهم الايجابي معه فيما يحدث يكبت الدكتاتور العاملين معه فيحرمهم حرية التحدث عن الأخطاء أولفت النظر إليه ، فتكون النتيجة رفض الاتباع للانصياع للقائد الاوحد، وبذلك يتعطل العمل الفعال والايجابي . والاخير هو البيروقراطي لا يمثل من يقودهم. فهو يسعى أن يحفظ مكانه ومكانته عن طريق جهاز مكتبي يباعد ما بينه وبين العاملين معه. اللوائح المكتبية بالنسبة له أهم من العمل ذاته ، فهو يهتم أكثر بالإجراءات والروتين أكثر من اهتمامه بالعمل . يهرب من المسئولية بتوزيعها على عدد من الأفراد ، فلا تبدو أمامه ملامح الأخطاء وبذلك يتصرف كل واحد كما يحلو له . وفى المقابل اجيال شابة تعلمت فن القيادة لديها إرادة حقيقية على التحديث والتطوير مما يعود بالنفع العام ولعل القيادات الحالية مسئولة عن إعداد الصف الثاني من القادة البدلاء رغم أنها مسئولية مهنية وأخلاقية تفرض عليهم أن يتقاعدوا ومؤسساتهم في أحسن حال، كما أن على القائد الحالي أن يدرك أن القائد المتميز هو الذي يصنع قادة آخرين. ولعلنا نقرر أن هذه المشكلة تقترن ببعض الآثار السلبية منها: هرم القيادات وحرمان المؤسسة من دماء جديدة وأفكار خلاقة للقيادات الشابة، ارتفاع معدل دوران القيادات الشابة وتركها المؤسسات الهرمة بحثا عن فرص في أماكن آخرى، وكذلك استحواذ القيادات الحالية بكل فرص التنمية مما يتسبب في انخفاض مستوى المساعدين والوكلاء والنواب وبالتالي تهميش دورهم وتكريس منظومة الرجل الأوحد . وقبل أن أقترح بعض الأفكار والتي قد تسهم في حل هذه المشكلة وتوفير منظومة إدارية تفرز أجيالا من القادة، ينبغي أن نحذر من موجة تمكين الشباب بصفة مطلقة بمعنى أن كون الشخص شابا فهذا يعطيه الحق في الحصول على أشياء كثيرة ومنافع ومزايا معينة، ولكن نحن مع تولي الشباب مناصب قيادية مستقبلية ، شريطة أن يتمتعوا بالجدارات والخبرات اللازمة، وهنا يجب أن نركز على الفئة من 25 إلى 45 عاما، وذلك بإعداد قادة مستقبليين من خلال برامج واضحة تعتمد وتراقب وتحفيز المؤسسات وتكريم القادة الذين يسهمون في توفير فرص للقادة الشبان وإنشاء مراكز الاكتشاف المبكر للقدرات الإدارية والقيادية كما يحدث في أمريكا وفرنسا، مع تبنى وتنفيذ برامج تدريب وتنمية لإكساب الشباب الجدارات القيادية الحديثة بأساليب علميه وتطويرية فعالة . | ||
 |  |